Блог
Главная | Семейное право | Различия и отличия дисциплинарной ответственности работника и работодателя

Тема 5.8. Материальная ответственность сторон трудового договора


Дисциплинарная и материальная ответственность работника "Кадровик. Статья 22 ТК РФ прямо закрепляет право работодателя привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Рассмотрим основное содержание дисциплинарной и материальной ответственности работника. Дисциплинарная ответственность - это особый вид юридической ответственности.

Ее содержанием являются меры, которые работодатель применяет в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок. Такой проступок определяется законом как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей ст.

В целом меры дисциплинарного воздействия играют важную роль в трудовых отношениях и выполняют следующие функции: В соответствии с законом работодатель вправе применить к работнику три основных вида взыскания: Данный перечень является исчерпывающим только в общем порядке. Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников например, госслужащих , могут применяться и иные взыскания ч.

В иных случаях, кроме указанных, применять иные взыскания работодатель в отношении работника не имеет права. Особо стоит отметить, что довольно распространенное на практике взыскание в виде штрафа является незаконным и для работодателя может обернуться привлечением его к административной ответственности за нарушение законодательства о труде ст. Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие: Например, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок недопустимо.

При этом учитываются особенности личности провинившегося, последствия нарушения, обстоятельства его совершения и другие факторы, имеющие значение для определения степени вины ч. Последствия взыскания, явно несоразмерного проступку, могут послужить основанием к отмене взыскания в судебном порядке например, сотрудника уволили за незначительное нарушение, не повлекшее каких-либо серьезных происшествий. Работник не может быть привлечен к ответственности, если со дня совершения проступка прошло более 6 месяцев, а со дня его обнаружения - более 1 месяца ч.

Удивительно, но факт! Согласно федеральным законам, уставам и положениям о дисциплине, действующим для отдельных категорий работников например, госслужащих , могут применяться и иные взыскания ч. Среди особенностей применения мер дисциплинарной ответственности важно выделить следующие:

Эти сроки могут быть продлены только в следующих случаях: Дисциплинарное производство Прежде чем накладывать взыскание, работодатель должен убедиться, что он привлекает сотрудника к ответственности за неисполнение ненадлежащее исполнение последним своих обязанностей, которые зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо локальном нормативном акте. Соответственно, работник должен обязательно ознакомиться с тем документом, положения которого он нарушил как правило, подтверждением этого факта служит подпись с указанием даты в соответствующем документе.

Различия и отличия дисциплинарной ответственности работника и работодателя абсолютной

Обеспечить процедуру такого ознакомления - это обязанность работодателя. Исходя из вышесказанного работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности: Исходя из практики можно выделить следующие группы самых распространенных видов дисциплинарных проступков: Согласно ТК РФ увольнение влекут за собой несколько проступков, а именно: Факт нарушения должна признать соответствующая антидопинговая организация ст. До применения мер взыскания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение по существу нарушения ч.

Материалы по теме:

Если в указанный двухдневный срок сотрудник не представит объяснение, это не будет препятствием для наложения взыскания. Однако процедуру необходимо соблюсти, чтобы исключить неправомерное привлечение работника к ответственности. Например, он не мог явиться на работу по уважительной причине, но не успел проинформировать об этом работодателя. Отказ сотрудника от объяснения не должен расцениваться как дисциплинарный проступок Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от Требование о представлении объяснения рекомендуется изложить в письменном виде, чтобы исключить дальнейшие споры.

Факт получения и ознакомления работника с таким уведомлением должен подтверждаться доказательствами - уведомлением о вручении заказного письма либо личной росписью сотрудника на копии врученного уведомления приложение 1. Если работник отказывается поставить свою подпись по факту ознакомления с уведомлением, следует составить соответствующий акт. В итоге, если работник получил соответствующее уведомление и по истечении 2 рабочих дней не представил объяснений по факту своего проступка, также оформляется акт приложение 2.

В настоящее время нет единой позиции судов по применению дисциплинарного взыскания в день затребования объяснения. Поэтому для снижения судебных рисков рекомендуется применять к работнику меры дисциплинарной ответственности только по истечении указанного двухдневного срока на получение объяснений. Важна фиксация проступка - впоследствии это послужит доказательством вины работника и правомерности привлечения его к ответственности.

Удивительно, но факт! Вместе с тем материальная и дисциплинарная ответственность работников — это самостоятельные виды юридической ответственности, регламентируемые нормами трудового права, а поэтому между ними имеются принципиальные различия. В отличие от дисциплинарной ответственности, которая наступает за нарушение трудовой дисциплины дисциплинарный проступок , административная ответственность наступает за совершение административного правонарушения, то есть противоправного, виновного действия бездействия физического или юридического лица, за которое КоАП или законами субъектов РФ установлена административная ответственность.

Фиксация может производиться в документальном виде докладная или служебная записка, выписка из журнала пропускного пункта, распечатка отчета об использовании именного магнитного пропуска и пр. Перечисленные способы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности показывая хронологию развития событий и причинно-следственную связь , так и в совокупности - тем самым усиливая доказательственную базу.

Приказ оформляется по истечении 2 рабочих дней с момента получения работником уведомления об истребовании от него объяснений и с учетом положений ст. Вид взыскания работодатель назначает самостоятельно, однако при этом необходимо учитывать обстоятельства проступка, его последствия, причины, на которые ссылается работник, и т.

Удивительно, но факт! Кроме того, в ст.

Форма такого приказа не унифицирована, поэтому он разрабатывается организацией самостоятельно. В этом документе следует указать: Основаниями для издания приказа являются соответствующие акты, докладная записка или другие документы, в которых зафиксирован проступок, а также объяснительная записка работника или акт об отказе в представлении таких объяснений. Работника необходимо ознакомить с приказом в течение 3 рабочих дней с момента издания либо составить акт в случае, если сотрудник от ознакомления отказывается ч. В трудовой книжке сведения о наказании не отражают, за исключением случаев, когда мерой взыскания является увольнение ч.

Как правило, в личную карточку такие данные также не вносятся, но существует возможность по необходимости включить их в разд. Особо стоит остановиться на последствиях применения взыскания. При наличии у работника действующего взыскания по общему правилу - в течение года согласно ст. При повторном в течение года нарушении трудовой дисциплины работника могут уволить п. После вступления в силу приказа о дисциплинарной ответственности сотрудник вправе его обжаловать ч. Если компетентные органы обнаружат, что взыскание было применено безосновательно либо с нарушением порядка, работодателя могут привлечь к административной ответственности по ст.

Соответственно, меру наказания работодатель будет обязан отменить, уволенного работника восстановить, а также выплатить все суммы, причитающиеся сотруднику за указанный период, с денежной компенсацией за задержку выплаты ст. Материальная ответственность работника Материальная ответственность работника предполагает исполнение обязанности по возмещению работодателю вреда, причиненного действиями или бездействием сотрудника.

Ее основные отличия от гражданско-правовой ответственности - тесная взаимосвязь с трудовыми отношениями, порядок возмещения ущерба, а также определенные законом условия и ограничения. В соответствии со ст. Неполученные доходы упущенная выгода не взыскиваются. Кодекс определяет такой ущерб как реальное уменьшение наличного имущества организации или ухудшение его состояния в том числе имущества третьих лиц, за которое работодатель несет ответственность , а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение вреда, причиненного работником третьим лицам ч.

Данное утверждение, однако, является верным только по общему правилу. В отношении некоторых категорий работников установлены иные условия - вплоть до полной материальной ответственности. Так, например, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации ст.

В случаях, отдельно предусмотренных федеральными законами, он возмещает организации убытки в соответствии с нормами гражданского законодательства например, ст. Еще один особый случай - взыскание за нарушение норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника. Виновные в этом лица привлекаются к дисциплинарной, материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами ст.

Основания материальной ответственности Материальная ответственность работника наступает, если соблюдены следующие условия, изложенные в ст. Под виной здесь понимаются умысел или неосторожность в действиях сотрудника, которые привели к возникновению ущерба у работодателя. Умысел состоит в том, что работник знал предполагал о том, что в результате его действий работодателю будет нанесен прямой действительный ущерб. Неосторожность заключается в том, что сотрудник мог предполагать вероятность ущерба, но самонадеянно рассчитывал на предотвращение таких последствий либо вовсе не предвидел вреда.

Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности ч. Закон позволяет конкретизировать материальную ответственность трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему. Но в таком случае договорная ответственность сотрудника перед работодателем не может быть выше, чем это предусмотрено ТК РФ и федеральными законами ст.

Ограничения и исключения наступления ответственности Законодательством предусмотрены ограничения и заключения, которые напрямую влияют на материальную ответственность работника.

Различия и отличия дисциплинарной ответственности работника и работодателя если только

Связано это, в первую очередь, с гарантиями и защитой работника от социального неравенства и злоупотребления правом со стороны работодателя, поскольку работодатель в отношениях занимает практически всегда более сильную финансовую и юридическую позицию. Трудовым кодексом РФ определены пределы материальной ответственности в связи с этим ее называют ограниченной материальной ответственностью - в отличие от полной.

Удержание более высокой суммы, равно как и единовременное взыскание с работника полной суммы ущерба, будет признано неправомерным ст. Законом предусмотрены ситуации, при которых работник освобождается от привлечения к материальной ответственности. Работодатель имеет право отказаться от взыскания причиненного ущерба как полностью, так и частично - такое право предоставлено ему ст. Тем не менее собственник имущества организации может ограничить такое право в установленных законодательством случаях.

Показательный пример - Федеральный закон от Орган по рассмотрению трудовых споров вправе снизить размер взыскания во всех случаях, за исключением вреда, причиненного преступлением, совершенным в корыстных целях ст. Срок обращения работодателя с требованием о взыскании ограничен одним годом со дня обнаружения причиненного ущерба ст.

Если между сторонами имеется соглашение о добровольном возмещении, то срок отсчитывается с момента, когда работник должен был компенсировать ущерб либо внести очередной платеж по графику Определение ВС РФ от Приложение 1 Пример уведомления о представлении работником объяснения Уведомление.

Читайте также

  • Приказ на увольнение в связи с прогулами
  • Список документов на замену паспорта
  • Бесплатный калькулятор мтс смарт старт 3
  • Характеристика на ученика для мсэ образец
  • Как объявить себя банкротом перед банком
  • Претензия по договору купли продажи образец недопоставлен товар
  • Возврат некомплектного товара в магазин